06.08.2026 | Служба новостей Росфирм

Развитие компетенций сотрудников: как оценить, создать модель и развить навыки персонала

Успех компании, ее бизнес-результаты во многом зависят от уровня профессиональных компетенций сотрудников. Руководство должно понимать, какие именно компетенции ей нужны для достижения целей. Чтобы понять их текущий уровень и оценить потенциал, важно проводить регулярную оценку этих показателей. Это поможет четко сформировать требования к сотрудникам, к набору и уровню их компетенций. Расскажем подробнее, как оценивать и развивать умения и навыки работников компании, а также о том, каких ошибок нужно избегать при этом.

Суть и особенности профессиональных компетенций сотрудников, их польза для компании

Компетенции сотрудников – это комплекс знаний, умений, навыков и личностных качеств, которые необходимы для эффективного выполнения трудовых обязанностей, решения задач в рамках занимаемой должности.

Знания – это теоретическая база, на которой строится профессиональная деятельность сотрудника. Сюда относят знание и понимание методов, подходов, технологий профессии. Под навыками понимают умение применять знания на практике, пользоваться различными инструментами. Личностные качества – черты характера и индивидуальные особенности, которые помогают сотруднику выполнять свою работу.

Еще одной важной составляющей профессиональных компетенций является опты. Он приобретается в процессе работы и проявляется в глубоком знании особенностей конкретных ситуаций, что позволяет эффективно действовать даже в сложных, нестандартных условиях.

Просто наличие компетенций у сотрудников не означает автоматический успех компании и достижение бизнес-целей. Их нужно постоянно развивать, повышать уровень, так как условия постоянно меняются: появляются новые технологии, расширяются рынки, растет конкуренция. Если профкомпетенции членов команды отсутствуют или находятся на недостаточном уровне, рост компании останавливается и возникают множественные риски.

Итак, профессиональные компетенции сотрудников и их развитие позволяют компании получать такие эффекты:

1. Повышение производительности. Если у сотрудников недостаточно компетенций, он выполняет работу достаточно долго, допускает ошибки. Это отрицательно сказывается на качестве работы и снижает продуктивность бизнеса.

2. Увеличение прибыли компании. Если сотрудники в совершенстве владеют рабочими инструментами, они не допускают критических ошибок и таким образом рационально используют ресурсы. Благодаря этому повышается маржинальность и снижаются общие затраты.

3. Снижение текучести кадров. Если специалисту предоставляют условия для проявления и постоянного развития своих компетенций, он остается в компании. И, наоборот, при отсутствии перспектив сотрудник с хорошим потенциалом уходит к другому работодателю.

4. Повышение конкурентоспособности компании. В любой отрасли постоянно происходят изменения, и к ним нужно оперативно адаптироваться. Это возможно путем развития, углубления профессиональных компетенций сотрудников. Если этого не происходит, компания становится более слабым игроком на рынке, потенциальные соперники, владеющие актуальными знаниями и умениями, становятся сильнее.

5. Улучшение качества продукта или услуг. Сотрудники с развитыми актуальными компетенциями обеспечивают достойный уровень продукции, производимой компанией. Это значит, что у организации будет расширяться круг клиентов.

Учет профессиональных компетенций важен в различных процессах: подборе персонала и оценке его эффективности, планировании развития компании, принятии кадровых решений.

Виды и модели профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции классифицируют по нескольким критериям, а также различают их модели.

Основные виды компетенций сотрудников

Различают такие ключевые разновидности профессиональных компетенций:

1. Жесткие навыки (hard skills). Это специализированные знания и умения, необходимые для выполнения обязанностей на определенной должности. Их можно измерить, они подтверждаются дипломами, сертификатами, результатами тестирования. Такие компетенции напрямую связаны с деятельностью человека (например, программист обязательно должен владеть языками программирования, переводчик – иностранными языками). Для каждой профессии существует свой, индивидуальный перечень необходимых компетенций. Жесткие навыки составляют фундамент профессиональной деятельности и условия для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице.

2. Мягкие, гибкие навыки (soft skills). Эти компетенции еще называют личностными. Такие навыки не связаны непосредственно с конкретной областью деятельности и профессией. Они исходят из личностных характеристик человека. Гибким навыкам нельзя обучиться, их нельзя измерить, как жесткие. Они помогают человеку эффективно выполнять свои обязанности в различных условиях, отражают его поведение и способность взаимодействовать с окружающими. К гибким навыкам относят коммуникабельность, критическое мышление, стрессоустойчивость, эмоциональный интеллект.

3. Управленческие. Это комплекс знаний, умений и навыков, которые помогают человеку эффективно управлять другими людьми. Управленческими компетенциями должны обладать сотрудники, занимающие руководящие должности. К таким навыкам и умениям относят умение планировать, мотивировать людей, создавать условия для раскрытия их потенциала, управлять конфликтами. Комплекс управленческих компетенций не универсален, зависит от уровня управления, специфики деятельности компании, актуальных задач.

Виды моделей компетенций и их особенности

Модель профессиональных компетенций представляет собой структурированный комплекс знаний, умений и навыков, которыми должен обладать претендент на определенную должность. Это также можно назвать шаблоном, по которому руководство и кадровые специалисты ориентируются при приеме сотрудников на работу.

В разных компаниях модели компетенций разрабатывают на разных уровнях: для всей организации, ее подразделений, а также конкретных должностей. Правильно составленная модель отвечает на несколько важных вопросов:

1. Какие навыки нужны для успешного выполнения работы на конкретной должности?

2. Какие сотрудники подходят для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице?

3. Какие направления развития являются приоритетными?

4. Какие компетенции необходимо углубить, усилить?

Существуют разные модели компетенций, их различают по структуре и способу описания требований к сотруднику.

В зависимости от структуры, различают такие модели:

1. Безуровневые. При формировании модели этого типа для каждой должности просто перечисляют необходимые компетенции. Степень владения навыками не учитывается. Такой вариант подходит для компаний с небольшим коллективом.

2. Уровневые. Эта модель отражает то, как отдельная компетенция проявляется на разных уровнях (обычно их количество достигает 3 или 5). В данном случае 1 означает, что сотрудник выполняет работу строго по инструкции или под контролем, а 3 или 5 – что он в совершенстве владеет компетенцией и может самостоятельно разрабатывать новые методологии. Другими словами, уровневая модель компетенций демонстрирует уровень владения навыком от базового до экспертного. Она полезна в случаях, когда требуется формировать карьерные треки, оценивать степень компетенций, планировать дальнейшее развитие компании.

3. Профильные. Такие модели рассчитаны на конкретную должность. Модель охватывает все требования к определенной роли с учетом специфики выполняемых задач. Ее особенность в том, что все характеристики связаны между собой, и работают только сообща.

4. Индикаторные. Профессиональные компетенции в этой модели описывают через поведенческие индикаторы. Она может описывать только желательное или только нежелательное поведение для конкретной должности.

При выборе конкретной модели компетенций ориентируются на то, как устроены карьерные треки в компании, на доступность ресурсов для поддержки модели, а также на темпы изменений в области деятельности.

Уровни развития компетенций

Модель уровней развития профессиональных компетенций позволяет понять, какова степень владения сотрудником отдельным навыком или умением. В свою очередь, это полезно для точного определения текущего состояния компетенций и формирования программ развития и обучения.

Различают 4 уровня развития компетенций:

1. Неосознанная некомпетентность. Суть в том, что сотрудник на определенной должности не просто не обладает нужным навыком, но даже и не знает о том, что такой существует и требуется для успешного выполнения рабочих задач. В ситуации неосведомленности он не стремится к приобретению нужных, но отсутствующих компетенций.

2. Осознанная некомпетентность. На этом уровне сотрудник понимает, что у него есть определенные пробелы в знаниях и навыках. Он знает, что именно требуется развивать, и работает над этим. Полученные знания сотрудник начинает применять на практике.

3. Осознанная компетентность. Этот уровень соответствует периоду активного развития профессиональных компетенций. У сотрудника уже есть фундамент в виде необходимых знаний и навыков, он отработал жесткие навыки до автоматизма и может справляться с основным массивом задач в соответствии со своей должностью. Ему может требоваться помощь только в сложных, нестандартных ситуациях.

4. Неосознанная компетентность. Профессионализм работника позволяет решать ему любые, даже самые сложные и нестандартные задачи. Их выполнение занимает все меньше времени. На этом этапе сотрудник полностью готов к тому, чтобы стать наставником для менее компетентных специалистов.

Способы оценки текущего уровня компетенций сотрудников

Чтобы точно определить, на каком уровне развития находятся компетенции сотрудников, используют различные методы и инструменты. Это:

1. Тестирование. Такой подход рекомендуют использовать при собеседовании кандидата на вакантную должность. С помощью текстов определяют профессиональные навыки и умение решать задачи на рабочем месте. Тестирование рекомендуется проводить на основе задач, максимально приближенных к реальным, и в условиях ограниченного времени.

2. Интервью. Этот метод также актуален для собеседования. Интервью проводят по методике STAR. Это значит, что кандидат должен рассказать о себе на конкретном примере, следуя схеме: тип ситуации, что он сделал и какой результат получил.

3. Оценка «360 градусов». Такой способ используют для проверки компетенций штатных сотрудников. Для оценки осуществляют сбор обратной связи. В опросе участвуют все, кто контактирует с сотрудником: коллеги, руководители, подчиненные, клиенты. Для сбора информации удобно использовать специальные платформы для оценки персонала (например, сервис Jinn).

4. Ассессмент-центр. Этот метод предусматривает комплекс заданий, при выполнении которых сотрудник проявляет свои компетенции через поведение. Речь идет о выполнении групповых заданий, решении кейсов.

5. Независимая экспертиза с привлечением внешних специалистов. Уровень компетенций оценивают путем сдачи экзамена или сертифицирования сотрудника.

Перечисленные методы позволяют получить точную картину степени компетенций сотрудника. На основе этого ответственные лица принимают решение о способах их развития и углубления.

Оценка компетенций сотрудников с помощью сервиса Jinn

Понимание текущего уровня профессиональных компетенций сотрудников – важная составляющая успешного составления программы обучения и развития. Чтобы добиться максимальной объективности, рекомендуется воспользоваться специальным сервисом для онлайн-оценки персонала – Jinn.

Для получения необходимых данных подойдут методы оценки «360 градусов» и Performance Review. Процессы подготовки, сбора и обработки информации автоматизированы, что позволяет экономить время кадровых специалистов. На платформе уже есть все необходимое, чтобы запустить оценку. Руководитель может запрашивать информацию о сотруднике и текущем уровне его компетенций в любое удобное время. Статистика прохождения опросов отслеживается в режиме реального времени, при необходимости система направляет респондентам напоминания.